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關于企業復工的十大建議

來源:內容組 奇紅   2020-03-19 09:21:08   您是第631位閱讀者

由于疫情的原因,我這幾天經常被很多學生提問一些關于疫情下的一些問題,我總結了10個提及率或者大家比較關心的企業復工10個問題,進行一一解答與建議!

(1)國務院或地方政府規定延長假期或延后復工期間,到底是休息日還是法定節假日?律師解讀:原則上均應視為休息日。在此期間企業個別員工確需上班的,視為休息日加班,之后應當予以調休或按休息日加班的標準支付200%的工資。

實務建議:為保障員工安全,與全社會共同防控疫情,延長假期或延后復工的,建議企業盡量不安排提前復工;如確有需要提前推進的工作,建議組織所涉及員工在家辦公,遠程協同推進工作、參加會議;可通過安排員工再行調休,這種情況下無需支付在此期間的加班費。

如果他不上班,我應該支付何樣的薪資?那這里面就是支付勞動合同所規定的勞動合同所約定的性質,支付工資。有些時候勞動合同上簽訂的薪資和實際支付的薪資兩者是有差距的,就給很多民營企業提供了課操作空間。

(2)國務院通知假期延長至2月2日,各省市地方另有具體規定的,企業應當如何執行?律師解讀:各省市尚無具體規定的,按2020年2月3日正常復工處理;各省市地方在2月2日基礎上明確通知延后復工的,企業按其所在地的各省市地方通知執行。

實務建議:企業創始人應及時關注疫情最新動向,關注國家及地方政策及權威y體消息。通過權威y體發布的信息及時掌握企業所在地的復工時間規定,提前安排企業內部調研,了解員工復工時能否正常到崗上班,進一步判斷能否正常推進和交付產品或服務。如果可能有困難或障礙的,要提前做好預案和替代方案。

(3)延長假期或延后復工期間,工資標準如何核定和支付?律師解讀:原則上視為休息日的情況下無需額外支付工資,但是從保障員工基本生活、避免引發爭議的角度考慮,各級政府提出企業依法保障員工合法權益,上海已明確要求企業正常支付工資。穩妥起見,我們建議企業盡可能按照正常出勤工資核定和支付,δ來可通過安排員工調班即在相應天數的休息日正常工作而平衡企業所預先支付的人力成本。

實務建議:如果企業確實難以承受該人力成本的,建議通過部門負責人與員工坦誠溝通公司面臨困難的客觀情況,畢竟唇亡齒寒,通常員工也會盡量理解、支持和配合公司的相關決定,共渡難關。

此外,通過電子郵件或其他工作溝通軟件告知延長假期的安排,一并明確說明假期性質為休息日不計薪,如有正常工作的同事會給予調休,并盡可能由員工明確表態如“收到,知悉并同意按照公司安排執行”等。

(4)如員工確診患有或疑似患有新型肺炎的,隔離治療、醫學觀察期間或患病期間工資如何支付?律師解讀:員工因疑似患有新型肺炎而處于隔離、醫學觀察期間的工資待遇,企業按員工正常出勤工作期間工資標準予以支付。

員工被確診患有新型肺炎的,無論處于隔離治療期間還是解除隔離后繼續治療和恢復期間,按照病假處理,企業按病假期間工資標準予以支付。北京市病假工資標準為最低工資標準的80%(即1760元/月=2200元/月*80%),如企業規章制度規定了更高的病假工資標準,按照企業規定執行。

實務建議:及時定期梳理、調研員工所在區域和身體健康情況。關心員工健康等動態,做好相關信息的統計。及時發布各種防疫信息的同時,提醒并幫助員工及時正確應對,關注員工的健康和安全。如確有員工疑似患有或確診患有新型肺炎的,盡最大可能給予關懷和幫助,根據員工所處階段及時支付相應工資待遇。

(5)對于按期從疫情嚴重地區返回企業所在地的員工,企業應當如何安排工作?律師解讀:對于按期從武漢等疫情嚴重地區返回企業所在地的員工,企業應當根據實際情況,盡可能先建議和安排員工在家自行隔離觀察,避免強制要求員工必須隔離。員工自行隔離觀察期間,按照在家辦公或年休假或休息日調休處理,并按天定期溝通了解員工體溫檢測情況和身體健康狀況。

實務建議:持續長期關注員工的身心健康,對于員工盡可能給予尊重、理解和支持。企業最重要的資源就是人,在這樣艱難的時刻,仍應以全員生命安全健康為首要目標,才能盡最大努力維持公司業務的正常運營和長遠發展。創始人、核心高管和HR部門應持續長期關注員工的身心健康,對于員工盡可能給予尊重、理解和支持。

(6)如因疫情遇到交通管制而無法按時返崗上班的員工,企業應當如何安排工作?律師解讀:對于因交通管制而無法按時返崗上班的員工,建議企業安排其在家辦公,通過電話、微信、電子郵件等方式正常工作。此外,也可根據員工個人應休假期情況,安排年休假或調休假等。如果上述情況均無法適用,也可按事假處理。

實務建議:加強內部溝通協作,確保正式決策的快速確定、落實和執行。

疫情面前,更需加強創始人與合伙人及核心高管之間的溝通,加強企業HR部門、業務部門與員工個人之間的聯系,重視任何正式決策的及時溝通、確定和落實,關注人與人之間的陪伴、鼓勵和疏導。

對于比較復雜的情況或問題,盡可能協調資源共同盡快解決,在確保企業自身運營和發展的同時,切實履行企業的社會責任。

(7)因受疫情影響導致企業生產經營困難的,企業如何合法有效降低人力成本?律師解讀:一段時期之內,不少企業的經營可能都會面臨較大壓力,比起簡單粗暴、毫無預警的單方降薪,更加建議企業可以與員工及時溝通、說明背景原因,最終通過協商一致的方式調整薪酬、輪崗輪休和安排待崗,以合法有效的降低人力成本和運營風險。

實務建議:注重與員工的坦誠溝通和交流,如果企業確實有困難的,共同協商尋找解決方案。

如雙方簽署書面協議的操作難以具體落實的,盡量通過電子郵件、微信等方式明確企業與員工雙方的真實意思表示。(留足證據)

(8)因受疫情影響導致企業停工停產的,如何合法有效安排員工待崗?律師解讀:企業停工停產而導致員工待崗的,應盡量與員工簽訂待崗協議書,明確約定在此期間雙方權利義務。停工停產在一個工資支付周期內的,企業應按勞動合同約定的工資標準支付員工工資。超過一個工資支付周期的,如員工提供正常勞動,企業支付工資不得低于最低工資標準;員工無提供正常勞動的,企業應當根據所在地政府規定的標準發放生活費。以北京為例,待崗期間生活費標準為最低工資標準的70%。

實務建議:隨時掌握企業現金流情況,維持企業正常運轉力且預估潛在風險。面對疫情,一段時期內多個行業的產品或服務的銷售/成單量都可能出現

急劇減少的局面,創始人還需要提前具體評估測算下,辦公場地租金、物業管理費、人力費用等運營成本和費用持續固定發生的情況下,成交量和回款金額又將持續低于計劃或預期,由此可能對公司業務產生的影響。如果現金流確實存在較大風險,那就要進一步提前考慮規劃企業運營、成本控制和員工管理了。

(9)有何政策能夠緩解企業經營壓力、降低成本嗎?律師解讀:對于符合條件的企業,可按規定享受穩崗補貼。穩崗補貼就是為了穩定企業職工,減少裁員或不裁員而對企業發放補助性補貼,具體標準為企業及其員工上年度實際繳納失業保險費總額的40%。就北京而言,企業申請穩崗補貼應同時具備以下資格,一是依法參加失業保險并足額繳納失業保險費,二是上年度企業裁員率低于本地上年度城鎮登記失業率。

實務建議:持續關注企業所在地政府、所在創業園區甚至是所租物業公司的政策優惠和扶持措施。

目前,已有萬達、保利等大型房企及購物中心站出來免收商家房租以共渡時艱,對于廣大的創業企業,創始人也可以關注相關信息,甚至是嘗試主動與辦公場所的出租方或物業方進行溝通,爭取有機會減免一部分房租;與此同時關注所在創業園區和所在地政府后續一段時間之內的優惠政策和扶持措施,盡最大可能多方面地為企業爭取更多的生存空間和發展時間。

(10)因疫情導致企業確屬經營困難而不得不裁員的,能依據客觀情況發生重大變化或經濟性裁員而解約嗎?律師解讀:確實,疫情期間企業應當不裁員或少裁員。但是實際上,在疫情開始之前,很多創業公司的創始人已經有了裁員的決策甚至是具體方案,考慮良久作出決定讓員工先過好年,這也直接導致現在很多初創企業難以繼續運營甚至是存續、創始人瀕臨創業失敗的關頭而不得不裁員。這種情況下,企業還是要盡量避免依據勞動合同法四十條、四十一條與員工解除勞動合同,可考慮依據勞動合同法三十六條協商一致解除。

實務建議:謹慎決策裁員,如不得不裁員的盡量通過協商解決,并對離職人員給予幫助和關心。

解約時及解約后設身處地的關心離職人員的后續發展,比如幫助聘請獵頭,介紹新的工作機會等,讓離職人員感受到善意和真誠,與離職人員共同應對Σ機、困難和挑戰。

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